| 「日本版６シグマ」 に不可欠な 評価・処遇システム イノベーション |
| 「日本版６シグマ」は、企業が「６シグマ戦略的課題：ＳＳＰ」を設定し、解決に取組む体制をつくる上で、個々の社員に期待する能力、行動を明確にした「６シグマコアコンピテンシ－」を整備し、世界に通用する社員の評価、処遇システムへイノベーションしなければならない。 |
| 第一のコンピテンシ－は、 「６シグマ経営」への取り組みにあたって、経営トップの「Ｎｏ．１、２戦略」および「経営方針や目標」の実現に向けて、「ＢＳＴプログラム」に沿った「Ｃritical Thinking Ａppro ach」ができる力である。 第二のコンピテンシ－は 「６シグマ課題」の設定と解決に求められる「専門的知識、技術、技能：スキル」である。 第三のコンピテンシ－は 「６シグマ課題」への組織としての一連の取り組みを指導・支援できる「リーダーシップ力」である。 年功序列、終身雇用制度は、日本企業の競争力の源でもあった。しかし今日、その維持が困難になり、企業の人事部は「会社におんぶにだっこはもうダメ。これからどんな仕事について自分を活かしていくか、自分の考えと責任で会社から自立してやっていく時代」と、社員に「キャリア再設計」を勧めるようになってきている。 現実には、自律的な退職の奨めになっているが、企業は「６シグマ経営」の視点から、リストラ要員の選択基準やアウトプレースメント基準について、従業員に対して説得力ある具体的なものにしていく責任がある。 |