ジャック・ウエルチは、１９８１年ＧＥのＣＥＯに就任した際、社員一人一人に自分の仕事に自覚を持って欲しいと述べています。　
　「仕事の指示を待っているようでは困る。社員自身が意志決定してよい。自分たちの運命は自分たちの手にあるのだ。自分たちも会社の経営に参加しているという気持ちをもって欲しい」と訴えました。
　
　指令統制型の「Ｍ０型組織」は、１９７０年と８０年代にかけて、米国企業を事実上没落に追い込んでいました。J・ウェルチは、ＧＥの中にも根を張っている「Ｍ０型組織」を壊さなければならないと考えたのです。

　Ｊ・ウェルチは、「ピープルアウト」で、階層をフラットにするダウンサイジングを断行し、「ワークアウト」で無駄な仕事を排除し、社員に権限を与えました。そして、品質を中心とした経営課題解決のための「６シグマ」の先頭に立ち、内外からアイデアを探しだし、素早く経営に取り入れる「学習する組織」、つまり「Ｍ５型組織」をめざしました。
　
　それは「Ｍ０型組織」から「Ｍ５型組織」への、アメリカにおける「組織の文化的体質の転換」をめざすものでした。

　注「Ｍ５型組織」の特徴
　　　１小規模でフラットな組織。
　　　２多様な人材が共存する組織
　　　３人材がネットワーク化され、情報の発信、共
　　　　有化が進んでいる組織。
　　　４組織の価値観が全体に共有されている組織
　　　５問題解決のための教育が重視される組織
　　　６適材適所の評価、処遇が行われる組織