人的資源の算定

−人材・能力のバランスシートとキャリア再設計の指針−

 人事マネジメント9月号
ア−バンプロデュ−ス社


書  評

 好むと好まざるとにかかわらず「人材の流動化」の動きは止まらない。しかし、どういう事情であれ、そこには本来、合理的な基準が求められよう。
 企業は「どういう能力を保有、発揮し、何ができて、いくらの人材」というスペックを明らかにすべきであり、一方、個人は「いくら稼ぐ必要があり、そのためにはどんな能力を磨く必要があるのか」ということについて根拠のある見通しを持つことが大事だ。これらの合意、共有化の上にはじめて「安定した人間関係」、「ぞんぶんな能力発揮」、そして「合理的な人材流動」も可能になってくるものと思われる。
 本文に紹介する「人的資産のバランスシート」は、単に人材の「時価」を算出するにとどまらず、あえて5年後を視野に入れることで、今後のキャリア設計を明確に示すことができるようになっている。「バランスシート」の考え方を用いて人事考課の新しい切り口を開拓した、画期的な手法として注目しておきたい。
                                       (人事マネジメント・編集部)


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    目   次   


         1人材流動化時代の企業と従業員の関係
          (1) 企業への不信感が増大している
          (2) 流動化時代の新たな関係を探る
          (3) 今こそ、不可欠なのは「連帯感」だ
              
         2人材能力要件ガイドラインの共有化
          (1) 曖昧にしてきた人的能力要件
          (2) 能力要件のデスクロージャーを
             
         3先ず、個人の生活設計から
          (1) 4つの路線からの選択
          (2) 経済面での生活設計が出発点

         4会社はどんな人材に、どれだけ給料を支払うのか
          (1) 4つの流動人的資産
          (2) もう一つの固定人的資産

         5人的資産の自己査定
          (1) 流動人的資産
          (2) 固定人的資産

         6人的資産バランスシートを作成する
          (1) 資産の部
          (2) 負債の部
          (3) 資本の部

         7バランスシートからキャリア課題を導く
          (1) 生活設計にみあった「人的資産」があるか
          (2) キャリア開発課題の設定
              −求められるのは問題解決力−
          (3) 自己責任で実行マスタープランをつくる
              
         8企業と個人の間にガイドラインを       


要   旨

  過剰労働力の削減が進む中で、「もはや個人が組織に依存し、組織に適応していく時代ではなく、個人が業務や能力を通して組織と対等に関わり合っていく時代だ」と言われるようになってきている。
 労働力の流動化時代を迎え、さらに一層の競争力強化に向けて、企業と個人は新たな関係構築の問題に直面している。
 この小論では労働力の流動化の問題が不況時代の後始末的なものでなく、産業界全体の競争力強化につながる健全なものでなければならないという視点に立っている。
 
  そのためには、第一に企業と個人がキャリア開発に向けて「共通のガイドライン」を持つことによって、課題解決に向けて「連帯感」を強化して行かなければならない。
  第二には、個人は自分が持っている給料を稼ぎ出す「人的資産」と、自らの「経済的な面での生活設計」を対応させ、キャリア開発の内容とレベルを定量的に捉え、自らの責任とコストで自律的に挑戦して行かなければならない。

 なお、キャリア開発に向けての「ガイドライン」は、本来的に多様なもので各企業が独自に明確化していくものである。しかし、今日の経済環境の変化の状況をよく理解し、主体的に真面目に取り組んでいくならば、自ずとグロ−バルスタンダードとしての競争力強化につながる「ガイドライン」ができ上がって、その結果全体としても健全な労働力の流動化が進むようになる。         
  各企業の経営や人事部門にあっては、トータル労働力の適性化の問題はセリアスで緊急度の高い、頭の痛い問題だと思う。社員一人一人を公平にアセスメントし、適材適所の再配置に始まって、時にはリストラやアウトソーシングにまで踏み込まざるを得ない状況にある。
  しかし、当面の近視眼的な収益にこだわるあまり、経営と従業員一人一人の連帯感の問題をおざなりにすれば、将来禍根を残すことになりかねない。
  ここに紹介した「ガイドラインと人的資産のバランスシートづくり」に基づいた「キャリア再開発マスタープランづくり」が、契約制の導入等も含めて、トータルの労働力適性化の問題解決に向けての理論面での武装と実際的な展開に、少しでもお役にたてば幸いである。 


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