私達の多くは、企業や官庁等の組織に所属して生計を立てている。そこで、どんな上司や同僚や部下と、どのような人間関係や雰囲気の中で働くかは、どんな仕事に従事し、どれだけ業績に貢献できたか以上に、生きがいや働きがいに深く関わる問題でした。
　
　しかし、「組織における働きがいや生きがい」の問題は、平成不況が長期化し、深刻化する中で、根底的な変容を迫られている。経営者や人事部門にとっては、総人件費抑制の視点から「実力主義・成果主義」といった「人事処遇施策」や「中高年層の再教育・再配置」といった「リストラ施策」が大きな関心事になっている。
　日本経済の不況問題が、これから先どのように進展し、どんな形で落ち着くことになるのか。その展望如何によっては、経営における人材や組織に対する考え方や施策も、自ずと大きく変わったものになっていくに違いない。

　日本経済は、１９６０年以降実質国内総生産において１０％台の高度成長を遂げ、７４年にはオイルショックで一時的にマイナスを経験したが、その後は９０年まで４％台の中成長が続いた。
　しかし、９０年以降は、円高、バブルの発生と崩壊、資産デフレ、巨額な不良債権の発生、メガコンペティション、リストラ、一般消費の低迷、銀行の貸し渋りと事態が深刻化する中で、１％を切る低成長期に入り、９７年、９８年には２年連続してマイナス成長を記録している。

　「売り上げが下がる → 価格競争が激化する → それでも売り上げは伸びない → 生産を落とす → 設備投資を控える → 賃金抑制、雇用削減が続く → 一般消費が一層低迷する・・・」
　　
　このデフレスパイラル的悪循環は、既に身近な会社生活や消費生活の中で実感できる。日本の従来型産業は、建設、金融、流通、鉄鋼、電機、自動車、化学・・・・・・・・とあらゆる業界で、既に６０兆円以上の供給過剰状態にあるとも言われている。
　これまで永遠だと思われてきた成長路線はひとまず終焉し、下降線をたどり始めたという意味で、日本経済は１９９６年をもって「第一の変曲点」を迎えたということができる。